Führung: „Soft-Skills? Brauchen wir nicht.“

SkillsIch lese gerade in der aktuellen Ausgabe von managerSeminare folgende Schlagzeile: „58% der Arbeitnehmer würden ihren Arbeitgeber nicht uneingeschränkt wieder wählen.“ Das ist doch erschreckend, oder? Was ist da zwischen dem ersten Arbeitstag und dem inneren Abschied geschehen?  

In der gleichen Ausgabe der Zeitschrift lese ich eine Seite weiter: „HR-Manager vermissen oft Soft-Skills bei Bewerbern.“ Nur 2% der Studierenden messen Soft-Skills eine hohe Bedeutung bei. Das muss man sich das mal auf der Zunge zergehen lassen. Staat und Wirtschaft investieren Milliardenbeträge in die Bildung und Ausbildung von Menschen, aber dabei stehen fast ausschließlich Hard Skills im Vordergrund. Die sind in einer High-Performance-Wirtschaft zwar wichtig, aber der Erfolg eines Unternehmens sowie die Treue seiner Mitarbeiter hängt zum großen Teil von den Soft Skills der Führungskräfte ab. Um die ist es leider nicht überall gut bestellt. Wo klare aber auch wertschätzende Kommunikation und Anerkennung von Mitarbeitern unterbewertet ist, kündigen Mitarbeiter irgendwann innerlich. Laut einer Gallup-Umfrage aus dem Jahr 2012 ist das jeder vierte Mitarbeiter. Das ist meist verbunden mit Leistungseinbußen und kostet ein Unternehmen damit auch eine Menge Geld.

Ein wichtiges Indiz für Demotivation von Mitarbeitern sind erhöhte Krankheitstage. Unternehmen, denen die emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen fehlt, verbuchen 3,5 Krankheitstage mehr pro Jahr als Unternehmen mit motivierten Mitarbeitern, so ergab eine Umfrage der Beratungsfirma Manpower. Allein dieser erhöhte Krankenstand kostet die Wirtschaft mehr als 10 Milliarden Euro jährlich. Der Gesamtschaden durch demotivierte Mitarbeiter liege bei über 120 Milliarden Euro jährlich, so die Forscher.

Die größten Motivationskiller sind:

  • Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten. Menschen haben ein natürliches Bedürfnis, über sich selbst hinauszuwachsen, ihre Potentiale zu entwickeln. Selbst erkämpfter Erfolg ist der beste Motivator. Bremst man Arbeitnehmer aber aus und konditioniert man sie auf das Abarbeiten von Aufgaben, erlahmt der innere Motor.
  • Schlechte Führung: Dazu gehören mangelnde Anerkennung, keine Orientierung, fehlender Rückhalt sowie die Entwertung von Leistungen oder sogar der Person selbst. Mitarbeiter brauchen Feedback. Dabei geht es aber nicht um Süßholzgeraspel, sondern um ehrliche, konstruktive Rückmeldungen.
  • Veränderungs-Druck: In einem volatilen Umfeld werden Mitarbeiter mit häufigen Veränderungen von Strukturen und Prozessen konfrontiert. Das Gefühl, diese nicht selbst steuern und beeinflussen zu können, erzeugt Stress. Orientierung und Kontrolle geht verloren und damit gerät ein essentielles Grundbedürfnis ins Defizit.

Was können Unternehmen dagegen tun?

  • Gestaltungs- und Entwicklungsräume schaffen. Wer seine Arbeit weitgehend autonom steuern kann und die Perspektive auf Weiterentwicklung hat, zeigt eine große Bereitschaft, sich einzubringen. Schaffen Sie Raum für Potentialentwicklung
  • Fördern Sie Teams. Austausch und Kooperation sind wichtige Leistungs-Katalysatoren. Eins plus Eins macht nicht Zwei, sondern Drei. Sie verbessern damit nicht nur den Wissensaustausch, sondern steigern auch die Chance, dass sich neue Ideen entwickeln können.
  • Geben Sie Orientierung und konstruktives Feedback: Sorgen Sie dafür, dass Menschen den Sinn ihrer Arbeit verstehen können. Sprechen Sie über das „Wozu?“ mindestens genauso oft wie über das „Wie“. Schenken Sie Mitarbeitern klares und wertschätzendes Feedback, das auf Lösungen zielt und nicht auf Defizite.
  • Beteiligen Sie Mitarbeiter an Entscheidungen: Kommunizieren Sie Herausforderungen, Strategien und Ziele. Laden Sie Mitarbeiter ein, zu verstehen und mitzugestalten. Schaffen Sie Transparenz für Ihre Entscheidungen. Holen Sie sich auch selbst Feedback ein. Gerade in Change-Prozessen brauchen Menschen Orientierung und das Gefühl, die Dinge kontrollieren zu können.

All das hat mehr mit Führung und herzlich wenig mit Management zu tun. Und dazu brauchen Führungskräfte Soft-Skills, das heißt kommunikative und soziale Kompetenzen. Es wird Zeit, dass die an den Hochschulen mehr Stellenwert bekommen.

Zum Schluss noch eine kleine Anekdote: Sagt de CFO zum CEO „Führungskräfte-Trainings sind zu teuer. Stell Dir vor, wir schicken unsere Manager dahin und die kündigen dann.“ Antwortet der CEO: „Stimmt. Aber stell dir vor, wir investieren nichts  – und die bleiben!“

 

 

 

 

 

 

 

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Über Constantin Sander

Wissenschaftler, Marketer, Coach, Berater, Autor
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