Selbstorganisation als Grundprinzip nachhaltigen Managements

Nachhaltigkeit ist im 21. Jahrhundert ein politischer Begriff geworden, an dem nun auch das Management nicht mehr vorbeikommt. Dies ist aber keine Frage der Opportunität, sondern in Zeiten knapper werdender Ressourcen und zerplatzender Marktblasen ein Weg ohne Alternative, der sich anschickt, unsere Wirtschaftsweise radikal zu verändern.

Für die Waldbesitzer war das Maß voll. Massive Schäden an ihren Wäldern infolge der massiven Luftverschmutzung haben ihnen keine andere Wahl gelassen, als gegen die größten industriellen Luftverschmutzer gerichtlich vorzugehen. Die Schäden waren unübersehbar: Lichte Baumkronen und absterbende Bestände. Nein, kein Bericht über neuartige Waldschäden aus den 1980er Jahren, sondern aus dem 19. Jahrhundert, als die Eisenhütten und Kokereien durch ihre Rauchgase die angrenzenden Waldgebiete in Mitleidenschaft zogen. Im Forstwesen war zu der Zeit der Begriff Nachhaltigkeit schon bekannt. Ende des 18. Jahrhunderts hatte der Forstwissenschaftler Georg Ludwig Hartig seinen Grundgedanken zu einer nachhaltigen Forstwirtschaft formuliert. Es sollte zwei Jahrhunderte dauern, bis der Nachhaltigkeitsgedanke auch in der Industrie ankam und nun Chancen hat, zum allgemein akzeptierten Wirtschaftsprinzip zu werden.

Die Ursprünge im Forst

Der Grundgedanke von Hartig war simpel: Es sollte dem Wald nicht mehr Holz entnommen werden als nachwächst. Dieses Prinzip hat sich in Europa weithin durchgesetzt – ohne dass es den Forst ins Verderben geführt hätte. Allerdings musste dafür das Ziel der kurzfristigen Gewinnmaximierung aufgegeben werden, da dies nur um den Preis der Kapitalvernichtung zu haben wäre. Dort wo der Forst schon vor gut zweihundert Jahren stand, dämmert es der Industriegesellschaft nun ebenfalls, dass ein Umdenken in Richtung nachhaltiger Ökonomie möglicherweise unumgänglich ist, wenn die Marktwirtschaft als System überleben will. Und dies ist keine neue Ideologie, sondern schlichtweg ein Funktionsprinzip beständiger Systeme. Die Natur als ältestes lebendes System, das den Prototypstatus längst überwunden hat, zeigt uns das eindrücklich. Ökosysteme haben eine Recyclingquote von über 95%, Stoff- und Energiekreisläufe und ausufernde Wachstumsprozesse werden entweder, wie z.B. bei Krebsgeschwüren, vom System abgepuffert oder zerstören das System. Kein Teil kann dauerhaft auf Kosten eines anderen Teils leben. Das ist ein Naturgesetz in selbstorganisierten Systemen.

Und genau aus diesem Grund ist das Anfachen von Hypes auf den Märkten nichts als ein Strohfeuer, an dem sich nur wenige wärmen können. Es wird ganz automatisch früher oder später zum Crash kommen. Und daher ist das oft als amerikanisch bezeichnete System der kurzfristigen Gewinnmaximierung zur Befriedigung der Shareholder zum Scheitern verurteilt. Hypes sind die Drogen eines auf kurzfristigen Vorteil bedachten Profitdenkens. Die Gewinner können sich daran solange berauschen, bis der Zenit erreicht ist und der Zug den Hang abwärts rauscht.  Wir hätten es wenigstens ahnen können, denn die Systemforschung weiß längst, dass die positiven Rückkopplungseffekte, auf denen exponentielle Wachstumsprozesse beruhen, irgendwann abreißen und dann zu einer massiven Kapitalvernichtung führen. Es ist also an der Zeit, die Junkies in Nadelstreifen einer Entziehungskur zu unterweisen. Es müssen sich nicht nur Verhaltensweisen ändern, sondern auch Haltungen und Werte.

Und das betrifft nicht nur dem Umgang mit Kapital, sondern auch die Führung von Menschen. Arbeitsbedingte psychische Erkrankungen nehmen dramatisch zu, Burnout ist zum Arbeitsunfall der Gegenwart geworden. Längst haben wir den Boden unter den Füßen verloren, die Arbeitsgesellschaft durchdringt unser Leben und ist mehr als ein Teil davon geworden. Nachhaltigkeit? Fehlanzeige.

Die Okkupation des Lebens durch die Arbeit

Wie kommen wir da wieder raus? Wie schaffen wir Nachhaltigkeit? Der Hirnforscher Gerald Hüther hat den Weg sehr prägnant gekennzeichnet, indem er den Wechsel von der Ressourcenausbeutungsgesellschaft zur Potentialentfaltungsgesellschaft anmahnt. Wir müssen wegkommen, vom Gedanken des Human Capital, der Menschen lediglich als Produktionsfaktoren behandelt. Menschliche Gehirne sind zum Lernen gemacht und gegenwärtig vergeuden wir durch unsere Wirtschaftsweise die darin liegenden Potentiale. Potentialentwicklung sollte aber zu einer Grundlage eines neuen ökonomischen Weltbildes werden. Es kann nicht mehr darum gehen, Menschen zu Konditionieren und zu Umsatz- oder Produktionsmaschinen zu machen, angestachelt von zweifelhaften Belohnungssystemen, von denen die Forschung längst weiß, dass sie schon bei rudimentär kognitiven Anforderungen eher schaden als nützen. Der postmoderne Citoyen des 21. Jahrhunderts will sich nicht mehr konditionieren lassen, sondern sich autonom entwickeln können und seine Fähigkeiten entfalten. Und genau das ist auch die wesentlich bessere Quelle von Motivation, wie uns die Neurobiologen versichern. Autonomie, Potentialentwicklung und Sinnhaftigkeit sind die Eckpfeiler eines neuen Wertesystems.

Das allein schützt Menschen aber nicht unbedingt vor dem Burnout, denn es sind ja gerade die Übermotivierten, die ihre Grenzen oft nicht erkennen und solange mit Volldampf davonrauschen, bis ihr Körper den Notschalter drückt und plötzlich nichts mehr geht. Zu einer nachhaltigen Arbeitsweise gehört auch die Lebensbalance. Den Begriff Work-Life-Balance möchte  ich hier vermeiden, denn Arbeit ist und bleibt eine wesentliche Säule eines selbstbestimmten Lebens. Leben ist kein Gegengewicht zur Arbeit, sondern Arbeit ist ein Teil unseres Lebens. Daneben sind gesunde soziale Bindungen und ein achtsamer Umgang mit uns selbst wichtige Fundamente: Gesunde Ernährung, ausreichend Bewegung und Phasen der Entspannung.  Was mir im Coaching dazu immer wieder begegnet, ist die Frage nach dem Sinn. Gerade Menschen, die durch depressive Phasen gegangen sind oder einen Burnout erfahren haben, stellen sich diese Frage. Max de Pree, amerikanischer Unternehmer und Autor pflegte Mitarbeiter gelegentlich zu fragen, wie wichtig die Firma für sie sei und wie wichtig sie für die Firma seien. Wer das Gefühl hat, einen Beitrag für sich und für andere zu leisten, der empfindet auch ein Gefühl von Sinnhaftigkeit. Und das ist für unsere psychische Gesundheit und Leistungsfähigkeit sehr wichtig, wie wir seit Viktor Frankl wissen.

Kommen wir nun zurück zum besseren Verständnis selbstorganisierter, oder autopoietischer  Systeme, wie das in der Systemtheorie heißt. Aber seien Sie beruhigt, ich werde Sie hier nicht mit Theorie belasten. Es braucht nämlich nicht viel Theorie, sondern vor allem eine gute Beobachtungsgabe, um zu erahnen, in welcher Weise wir unsere Führungskultur verändern sollten. Ein Blick in ein seit Milliarden Jahren erfolgreiches System genügt: Die Natur mit ihren Ökosystemen ist ein hervorragender Lehrmeister. In den 1980er Jahren hat Frederik Vester, Biochemiker und Autor von „Neuland des Denkens“, die wichtigsten biokybernetischen Prinzipien beschrieben. Schon zuvor hat der chilenische Biologie Humberto Maturana die Grundlagen für diese Denkweise gelegt.

Die Natur als Vorbild nachhaltigen Managements

Hier sind einige der grundlegenden Prinzipien selbstorganisierter Systeme und ihre Bedeutung für ein neues Verständnis von Führung.

  • Vernetzte, zirkuläre Beziehungen dominieren über lineare, kausale Beziehungen. Simple Ursache-Wirkungs-Beziehungen gibt es allenfalls in Maschinen, nicht aber in der Natur und ebenso wenig in sozialen Systemen, Wirtschaftssystemen und nicht einmal in einzelnen menschlichen Individuen. Das hat für das Management zum Beispiel zwei interessante Aspekte: Zum einen sollten wir aufhören, nach den Ursachen von Problemen und Konflikten zu forschen, denn die lassen sich meist nicht zweifelsfrei klären. Nützlicher ist ein Fokus auf Lösungen. Zum anderen sollten wir uns daran gewöhnen, dass das Verhalten anderer auch das Resultat unseres Verhaltens ihnen gegenüber ist. Kommunikation ist nie eine Einbahnstraße. Mann nennt das gemeinhin Feedback.
  • Selbstorganisierte Systeme lassen sich nicht steuern wie eine Maschine. Triviale Systeme sind berechenbar, hier gelten simple Ursache-Wirkungs-Ketten. Komplexe Systeme lassen das nicht mehr zu. Daher ist die Idee, Führung wäre ein eindimensionales Unterfangen, in dem Manager den Weg vorgeben und alle ihnen folgen, im 21. Jahrhundert zum Scheitern verurteilt. Führung funktioniert vor allem dann, wenn der Führungsimpuls in der Belegschaft, im Team Resonanz erzeugt. Dazu bedarf es Vertrauen und einer gemeinsamen Vision.
  • Es gibt keine Stabilität, sondern allenfalls Fließgleichgewichte. Nachhaltige Führung kann also nicht bedeuten, Strukturen möglichst festzuklopfen, sondern muss diese ständig den sich ändernden Bedingungen anpassen. Management im 21. Jahrhundert ist wie die Navigation auf hoher See. Wer meint, stur Kurs halten müssen, wird von den Wellen hin- und hergeschüttelt, macht die Mannschaft seekrank, belastet die Substanz und vergeudet unnötig Energie. Ein nachhaltiges Management ist wie das Surfen auf den Wellen und nicht wie das Ankämpfen gegen sie.
  • Symbiotische dominieren über konkurrierende Beziehungen. Das Märchen vom Survival of the Fittest hat Charles Darwin der Nationalökonomie des aufkeimenden Kapitalismus im 19. Jahrhundert abgeguckt und nicht umgekehrt. Konkurrenz ist eine zwangsläufige Begleiterscheinung, aber kein Funktionsprinzip selbstorganisierter Systeme. Symbiotische Beziehungen, Kooperationen überwiegen nicht nur in der Natur, sondern auch in allen sozialen Systemen – mit Abstand. Wäre dies nicht so, würde sich das betreffende System selbst zerlegen. Management täte also gut daran, Teamwork zu fördern, Kooperationen mit Kunden, Lieferanten – und ja sogar Konkurrenten – anzustreben, wenn sie langfristig erfolgreich sein wollen.
  • Modulare Bauweisen und Multifunktionalität sind bewährte Erfolgsrezepte der Natur. Aus Proteinen lassen sich Gerüstsubstanzen ebenso herstellen wie Enzyme und informationstragende Moleküle. Also: Je vielseitiger Grundstoffe oder Produktkomponenten einsetzbar sind, umso effizienter für das gesamte System. So kann nebenbei auch unnötiger Abfall vermieden werden. Die Natur erreicht auf diese Weise eine Recyclingquote von fast 100%. Eine Übertragung auf die Führungskultur kommt mir hier nun allerdings nicht in den Sinn.
  • Hohe Diversität ist eine Stärke. Das gilt insbesondere dann, wenn komplexe Aufgaben zu bewältigen sind. Das Spannende: Die Intelligenz der Vielen ist mehr als die Summe der Einzelintelligenzen. Gerade in dieser übersummativen Intelligenz steckt das Potential einer jeden Firma. Führungskräfte, die sich selbst für das Gehirn des Unternehmens halten, überschätzen nicht nur sich selbst, sondern verschenken dazu noch ungenutzte Potenziale.
  • Stärkung der Selbstorganisation ist gut für das System. Dies aktiviert die Potentiale der Individuen für das Ganze. Gerade hierin steckt Musik für jeden Einzelnen, denn Autonomie ist ein wichtiger motivationaler Faktor. Führungskräfte sollten die Fähigkeiten jedes einzelnen dadurch nutzen, dass sie so viel Verantwortung wie möglich delegieren und Kooperationen fördern. Das heißt für die Personalführung und –entwicklung auch: Fokus auf Potentialen, nicht auf Defiziten. Potentialentwicklung ist die größte menschliche Kraft, die in Kombination mit unserem Bedürfnis nach Bindung zu Triebfedern einer völlig neuen Wirtschaftweise werden könnten, in der nicht mehr Gewinnmaximierung im Vordergrund steht, sondern die sinnhafte und effiziente Kooperation von Menschen für gemeinsame Visionen und Ziele.

Dies sind nur einige Aspekte, nur einige Mosaiksteine nachhaltigen Managements. Zahlreiche Managementkonzepte der Vergangenheit krankten daran, dass sie abstrakte Konstrukte waren, die vor allem durch ihre (scheinbare) Plausibilität bestochen haben, aber keinen ausreichenden empirischen Hintergrund hatten. Nachhaltiges Management hingegen hat ein erfolgreiches Vorbild: Die Natur. Und, um noch einmal auf Hartig zurückzugreifen:  Wer dauerhaften Ertrag erzielen möchte, muss mindestens genau soviel pflanzen, wie er erntet.

(Dieser Artikel ist ein Beitrag zur Blogparade „Nachhaltigkeit in der Führung“ des Leistungsträger Blogs von Gudrun Happich.)

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Über Constantin Sander

Wissenschaftler, Marketer, Coach, Berater, Autor
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